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die Betrachtung ist grundlegend falsch die 3000€ durch 24 zu teilen, die muss man bis zur jeweiligen Rente rechnen. Wenn du jetzt 3-4% Lohnerhöhung bekommen hättest, statt der 3k€ Einmalzahlung, bekommst du die 3-4% ja auch nicht nur 24 Monate sondern für "immer".
Stimmt schon, aber da gibt es ja noch weitere Aspekte.
Im Luxx mag das weniger relevant sein, aber ich kenne genug Leute, denen 3000 Euro auf die Hand erheblich mehr Entlastung bringen, als eine Erhöhung auf x Prozent auf lange Sicht. Klar verdienst du natürlich immer mehr, wenn du langfristig 1% mehr bekommst. Wenn du deine Rechnungen aber jetzt und heute zahlen willst, dann ist ein Bündel Geld auf ein Mal schon ne gute Alternative. Natürlich sollte die nicht bedingen, y Jahre leer auszugehen, aber den Aspekt der "akuten Hilfe" würde ich nicht außer Acht lassen.
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Genau das hab ich ja schon diverse Seite davor geschrieben, als der Bonus verkündet wurde.
Er soll ein Bonus sein und jede Gewerkschaft wird diesen jetzt als Verhandlungsmasse in die Tarife einbauen. So wirds auch bei ver.di kommen wenn es um den ÖD gehen wird.
Als ob die mit ihren 10,5% auch nur Ansatzweise durchkommen werden. Da wird der Krisenbonus reingebuttert und über 2 Jahre dann 3% aufgesplittet auf jedes Jahr 1,5 als "riesen Erfolg gefeiert".
Ehrlich gesagt wenn man sich die letzten 10 Jahre ca. anschaut (Mit Ausnahme Bahn/Piloten) frag ich mich ob da überhaupt irgendwer noch wirklich Arbeitnehmervertreter ist oder schon längst Armtief die rektale Handpuppe der AG-Vertreter ist.
Das ist die Krux der DGB Gewerkschaften, da fehlt die Kampfeslust sich wirklich für die Mitglieder einzusetzen, die eigenen Interessen sind da wichtiger (Vorstandspöstchen in Unternehmen zum Beispiel). Aus dem Grund bin ich damals auch aus der IGM ausgetreten, ich fühlte mich nicht richtig vertreten.
Das ist die Krux der DGB Gewerkschaften, da fehlt die Kampfeslust sich wirklich für die Mitglieder einzusetzen, die eigenen Interessen sind da wichtiger (Vorstandspöstchen in Unternehmen zum Beispiel). Aus dem Grund bin ich damals auch aus der IGM ausgetreten, ich fühlte mich nicht richtig vertreten.
Halte ich für eine problematische Position.
Gewerkschaften sind keine Stellvertreter. Gewerkschaft sind du und ich. Und je mehr desto besser und stärker.
Sich zu verabschieden ist eine persönliche Entscheidung, aber löst das Thema nicht.
Und auch wenn ich mit der IGM sicher nicht in allen Belangen zufrieden bin, ebensowenig wie mit politischen Parteien, nix tun und verstoßen sein halte ich aus individueller Sicht und gesellschaftlicher Sicht für die schlechteste aller Positionen und Optionen.
Ich hab im Arbeitsleben noch keine bessere Alternative gefunden.
Ich sehe es ja bei Verdi, die Forderungen stellen die unteren Klassen klar besser mit teilweise über 20% Steuegrung vs 10% für höhere Stufen.
und wenn ich bei EG12 und EG13 das Monatsmittel nehme und da die Jahressonderzahlung mit einbeziehe, dann liegen diese in Stufe 6 keine 25 Euro auseinander....
Halte ich für eine problematische Position.
Gewerkschaften sind keine Stellvertreter. Gewerkschaft sind du und ich. Und je mehr desto besser und stärker.
Sich zu verabschieden ist eine persönliche Entscheidung, aber löst das Thema nicht.
Und auch wenn ich mit der IGM sicher nicht in allen Belangen zufrieden bin, ebensowenig wie mit politischen Parteien, nix tun und verstoßen sein halte ich aus individueller Sicht und gesellschaftlicher Sicht für die schlechteste aller Positionen und Optionen.
Ich hab im Arbeitsleben noch keine bessere Alternative gefunden.
Ich bin da vor 20 Jahren ausgetreten, weil ich absolut unzufrieden war. Ich hatte Probleme bei einem Arbeitgeber und wollte nur eine Beratung, welche mir verwehrt wurde, dafür muss ich keine Mitgliedsbeiträge zahlen. Ich bin auch heute noch Gewerkschaftskritisch, obwohl ich GDL Mitglied bin. Ich mag auch diese Polemik von Weselsky nicht aber die Gewerkschaft setzt sich wirklich noch für ihre Mitglieder ein, ebenso wie andere Gewerkschaften des dbb/Tarifunion, was man bei DGB Gewerkschaften gerne mal vermisst.
Ich erwische mich selbst immer wieder bei dem Gedanken den Job zu wechseln.
Ich komme gerade auf meinen Chef nicht so ganz klar.
In den letzen 2 Wochen habe ich zweimal eine Seite von ihm gesehen die ich so nicht kannte.
Beide Male waren es negative Äußerungen über Kolleginnen von mir was deren Arbeitsweise und Arbeitseinstellung betrifft und was er daraus resultierend von ihnen hält.
Ich hab mir nur so gedacht „Wenn er vor Mitarbeitern bzw zu Mitarbeitern so über andere Mitarbeiter spricht dann möchte ich nicht wissen was er evtl. über mich sagt wenn ich nicht dabei bin.
Klar darf man als Chef über seine Mitarbeiter denken was man will, aber ich finde man sollte das nicht gegenüber anderen Mitarbeitern äußern.
Ich finde hinter dem Rücken über Kollegen reden bzw her ziehen generell unmöglich, ob Chef oder nicht. Als Chef sollte man es aber mMn noch mehr lassen, egal was man selbst denkt, dass darf man der Frau zuhause gerne sagen, aber nicht vor/zu anderen Mitarbeitenden...
Mein Vorgesetzter spricht auch über die Leistung anderer Teammitglieder mit mir, was er gut findet und nicht so gut.
Liegt aber einfach daran, dass ich viel im change Management beteiligt bin und eine Art Teamleiter Funktion inne habe (inoffiziell)
Es ist aber niemals unter der Gürtellinie und für mich absolut in Ordnung bzw für mich wichtig, weil ich meinen Eindruck von anderen dadurch für mich überdenken kann.
Ich bin einfach in die Position gerutscht, meine beiden Kollegen sind dafür nur bedingt geeignet, ich moderiere die meisten Meetings im Team und bin, wie gesagt, viel im Change Management beteiligt.
Ich sitze auch in den meisten neuen Projekten und bilde zumeist auch den Kommunikationskanal zu anderen Teams.
Wir sind ein KMU, es sind also auch andere Strukturen hier, wie die meisten von euch gewohnt sein dürften
Es gibt die Position in unserem Team einfach noch nicht
Wenn ich nur die "negative" Seite davon betrachte, ja. Aber es ist eben auch nicht mein Job, kann also dafür nicht belangt werden
Dafür kann ich auf einer Ebene mitgestalten, die mir sonst nicht möglich wäre (Mein Vorgesetzter hat mich aber schon einige Male darauf angesprochen und ich denke, spätestens 2023 wird die Position offiziell geschaffen)
Ein Teamleiter ist man dann, wenn man die disziplinarische Verantwortung für die Team Mitglieder hat, hat man die nicht, ist man auch 'nur' ein Teammitglied oder die rechte Hand vom Chef. Leiter = Führungskraft, das geht nicht ohne Personalverwaltung, zumindest ist das meine Vorstellung von einem Teamleiter. Eher klingt das wie wenn du der Moderator des Teams wärst bzw. Teamsprecher aber das ist was anderes
Deshalb hab ich ja auf die Strukturen hingewiesen und es als inoffiziell betitelt. Dass es nicht in die Vorstellung von jedem hier passt, ist mir schon klar. Ich wollte mich damit auch weniger profilieren, als erklären, weshalb mein Vorgesetzter mit mir auch über andere Teammitglieder usw. spricht
Wir sind eine Abteilung mit 9 Leuten, 3 Teams, wovon nur eines einen Teamleiter hat, dieser hat aber nur bedingt disziplinarische Verantwortung, dafür ist unsere Hierarchie zu flach, das übernimmt der Abteilungsleiter.
Es kommt halt drauf an ob es konstruktiv war und ob es einen selbst betrifft.
Einige Kommunikation und Abläufe liefen nicht gut in der Vergangenheit mit Kollegen und da gab es auch die Äußerung mir gegenüber. Allerdings halt in einem komplett konstruktiven Rahmen oder eben als Schlussfolgerung für ein "nicht so optimal gelaufenen Vorgang".
Direktes Lästern als Chef ist allerdings was anderes. Moralisch weniger ok.
also wenn mir ein personaler gegenübersitzt und mehr seinen fragenzettel anschaut und abliest und dann noch so nervige sinnlose fragen stellt, bin ich eigentlich schon gedanklich beim abkotzen
ok ich hab im gespräch bei ÖD (polizei) auch einige fragen nach schema F beantworten müssen aber das hab ich bei dem AG erwartet. aber es waren defintiv keine solche mistfragen dabei wie "wo sind ihre stärken oder wo ich mich in 5 jahren sehe"
Ich mach das regelmäßig, aber halt sehr spezifisch für Produktmanager. Unsere Strategie ist das was uns wichtig ist anhand von "echten" Beispielen abzuklopfen. Also wenn ich z.B. wissen will ob ein Kandidat die Basics in bestimmten Produkt Entwicklungsframeworks kennt frag ich ihn z.B. "Nenne mir bitte ein Beispiel für ein Produkt / Feature / Initiative worauf du besonders stolz bist und wie kamst du von der Idee zur Umsetzung". Oder "Nenne mir ein Beispiel wo du deinen Produktstrategie ändern musstest und warum".
Solche offenen Fragen funktionieren insofern gut, weil der Kandidat dann von sich aus erstmal erzählen kann und man von der Art wie er Dinge herleitet auch schon relativ gut absehen kann wie erfahren oder unerfahren er ist. Bei unschlüssigen Dingen kann man dann halt nochmal gezielt nachfragen.
Der "Nachteil": Für diese Vorgehensweise muss man sich intern relativ klar sein was man für Anforderungen an einen Kandidaten hat
Ansonsten gibts natürlich die ganzen Basics wo man man grob die Teamfähigkeit abklopft, Fragen wie "Nenne ein Beispiel wo du ein Problem in der Zusammenarbeit mit einem Kollegen hattest und wie konntest du die Situation lösen".
Diese unnützen Stressfragen ala "Was sind deine Schwächen" usw. machen wir eigentlich nicht, das endet eh nur in Bullshitbingo. Die Kandidaten erzählen wenn sie sich selber kurz vorstellen am Anfang sowieso immer was sie motiviert und warum sie hier arbeiten wollen.
Sehr wichtig: Die letzten 10-15 Minuten vom Interview für den Kandidaten reservieren, dass er Fragen an euch stellen kann. Letztendlich muss der Kandidat heutzutage ja nicht nur sich selber verkaufen sondern man verkauft auch die Position an den Kandidaten und da ist es sehr wichtig dass er das Gefühl hat auch an die Reihe zu kommen. Ein Kandidat der nicht genomnen wird aber eine gute Erfahrung im Bewerbungsgespräch hat wird sich im Nachhinein trotzdem eher positiv über die Firma äußern.
Das kann schon Sinn machen aber überleg dir am besten genau was dein Ziel ist sodass du den Kandidaten dann auch in die richtige Richtung steuern kannst. Gegebenfalls kannst du die Frage dann etwas spezifischer Stellen. z.B. "Schau dir mal bitte dieses Prozess Diagramm an, es zeigt einen Prozess zu XY. Nimm dir gerne 5 Minuten zum Durchlesen und sag mir dann was deine ersten Ideen sind um ihn zu verbessern und wie dein Vorgehen dazu wäre.". Da kommt dann mehr raus als wenn man nur sagt "hier ein Prozess, bitte sag mir was du siehst". Im Idealfall verstehst du dann den Denkprozess und ob der Kandidat in der Lage ist sowas strukturiert anzugehen.
*edit*
Und herzlichen Glückwunsch zur ersten Einstellung
Gibt es hier jemanden der regelmäßig Personal selber einstellt und Vorstellungsgespräche führt, nutzt ihr da ein festen Fragenkatalog oder immer individuell? Hab jetzt das Glück bald mein erstes Vorstellungsgespräch führen zu dürfen, für meine ersten Mitarbeiter, bin zwar erstmal nur dabei und mein Chef übernimmt den aktiven Part, will aber selber mich schon einbringen, immerhin wird der mir unterstellt
Ich bin nicht dabei da das, wie @meph!sto schon schreibt, meist nur so'n trockener Scheiss ist. Ich spreche mit den Bewerbern und lade sie vorher ein. Ggf. mit einer Aufgabenstellung vorn Rechner setzen und eine Aufgabe bewältigen lassen. Bringt mehr Erkenntnis als die Beweihräucherung beim offiziellen Gespräch.
Ich durfte/musste bisher nur 1x an einem Bewerbungsgespräch aus Unternehmersicht teilnehmen, wenn auch nur als Beisitzer.
Aber allein dass der Bewerber sich scheinbar kurz vorher mit einer extra starken Zwiebel die Zähne geputzt hat, hat ihn für mich disqualifiziert.
Kein Fragenkatalog, würde aber empfehlen einen nach und nach zu erstellen. Ich mache es üblicherweise individuell auf den Bewerber, habe aber ein paar grundsätzliche Themen die ich immer wieder anspreche (nicht alle, aber halt passend zum Gespräch).
Warum ich empfehle einen Katalog anzulegen: wenn man regelmäßig (viele) Gespräche hat gehen die Fragen leicht von der Hand und bleiben im Gedächtnis. Bei mir wars jetzt in den letzten Monaten in Sachen Gesprächen eher ruhige, und da geht etwas Routine verloren auch hinsichtlich der gestellten Fragen. Es kommt wieder, einfach wärs aber einfach eine Liste vorher anzusehen, ggf. mit den Unterlagen schon abzugleichen und die Fragen dann bereits gedanklich mitzunehmen.
Gibt es hier jemanden der regelmäßig Personal selber einstellt und Vorstellungsgespräche führt, nutzt ihr da ein festen Fragenkatalog oder immer individuell? Hab jetzt das Glück bald mein erstes Vorstellungsgespräch führen zu dürfen, für meine ersten Mitarbeiter, bin zwar erstmal nur dabei und mein Chef übernimmt den aktiven Part, will aber selber mich schon einbringen, immerhin wird der mir unterstellt
Wir überlegen uns jedesmal neue Fragen für die Bewerber. Ich als Bereichsleiter und dann jeweils Leitungen der Fachdienste dazu.
Die gleichen Fragen kommen immer nur von der Personalchefin, die echt bei jedem Bewerber dasselbe fragt - wortgleich!
Würde mich interessieren, wie "witzig" das Thema für euch wäre, wenn ihr in einem Kleinunternehmen oder KMU in der Führung arbeiten würdet und plötzlich ein paar % der Belegschaft wegen Karenz ausfallen
Ja ich weiß, jetzt kommt wieder, muss eben einkalkuliert werden etc. Aber ist ja nicht so, als würde das nichts kosten
Ich persönlich kann darin wenig Verwerfliches finden, sofern tatsächlich Interesse besteht, die Person einzustellen
Ich mache da gar keinen Unterschied wie alt die Person ist oder ob Kinder in Frage kommen. Vorletztes Jahr hab ich ne Kollegin eingestellt, frisch verheiratet, jung, Haus im Bau.
Würde mich interessieren, wie "witzig" das Thema für euch wäre, wenn ihr in einem Kleinunternehmen oder KMU in der Führung arbeiten würdet und plötzlich ein paar % der Belegschaft wegen Karenz ausfallen
Ja ich weiß, jetzt kommt wieder, muss eben einkalkuliert werden etc. Aber ist ja nicht so, als würde das nichts kosten
Ich persönlich kann darin wenig Verwerfliches finden, sofern tatsächlich Interesse besteht, die Person einzustellen
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