[Sammelthread] Der Gehalts- und Arbeitsplatzthread

Klares Jaein. Es gibt die oben benannte EuGH Entscheidung, die muss jedoch erstmal in Länderrecht überführt werden und hier rennen (zurecht) AGs und Verbände gegen an wie genau das aussehen soll.

Weil auf der einen Seite schützt es natürlich AN wenn es eine klare Zeiterfassung gibt aber auf der anderen Seite zerstörst du damit komplett so hochflexible Systeme die Firmen, Gewerkschaften und Betriebsräte in den letzten Jahren eingeführt und "erstritten" haben. Da ist die Einführung der klassischen Stechuhr für manche einfach absolut unrealistisch und am modernen Arbeitszeitmodell vorbei.
 
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sayer schrieb:
Klares Jaein. Es gibt die oben benannte EuGH Entscheidung
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Steht denn da drin, dass die Zeit mechanisch (z.B. Stechuhr) erfasst werden muss? Kenne das Urteil nicht im Detail.
Würde ja auch dem ganzen Homeoffice entgegen laufen.
Bei uns muss die Zeit auch erfasst werden, aber halt händisch...
 
Nein das ist alles Offen, das Urteil gibt nur eine Richtung/ einen Rahmen vor. Der Rest liegt bei den Ländern bei Überführung in nationales Recht und da gibt es noch nichts
 
Polarcat schrieb:
Es gibt in Deutschland keine generelle Pflicht zu Zeiterfassung.
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Das ist so nicht ganz korrekt.
Das ArbZG sieht in §16 eine zwingende Erfassung der Zeit vor, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgeht.

Sprich also, normaler 8h Arbeitstag, die 9. h muss dokumentiert werden. Unabhängig von irgendwelchen Branchen oder sonst was.
Mit anderen Worten, Überstunden sind zwingend zu dokumentieren und das schon jetzt. (Mehrarbeit dann entsprechend auch)

Damit beugt der Gesetzgeber dem Missbrauch der bekannten 48h Regel vor, bzw. will die Kontrollmöglichkeit haben.
Das war schon immer so.

@Bytexivex​

Eine Stechuhrforderung gibt es nicht. Aber im Grunde geht es in die Richtung. Das EuGH hat schon relativ harte Anforderungen an die Qualität der Zeiterfassung.
Also so nach dem Motto, die Zeiten von Stift und Zettel sind vorbei. (da hat das EuGH massive Bedenken)
Es gibt da bereits Abhandlungen zu.
Im wesentlichen wird es auf eine Art systemisch erfasste Arbeitszeit hinauslaufen, wie auch immer genau das gemacht wird. (ich denke da z.B. an Handwerker, die müssten dann sowas wie nen Handy mit App haben, wo sie den Arbeitsbeginn/Ende dokumentieren)
Man will damit ein genaueres Tracking von z.B. abendlicher Arbeit erreichen. (dazu aber das Urteil durcharbeiten)
 
Du kannst Überstunden aber nur erfassen, wenn du die Zeit an sich erfasst. Dazu besteht kein Zwang. Sonst wären die ganzen Vertrauensarbeitszeitmodelle usw. schwer möglich.
U.a. die Lücke zu dem von dir aufgezeigten Gesetz hat ja am Ende zu eben jenem EuGH Urteil geführt.
 
Polarcat schrieb:
Du kannst Überstunden aber nur erfassen, wenn du die Zeit an sich erfasst.
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Klar kannst du das. (ohne Zeiterfassung)
Ich schreibe mir heute 1h Überstunden auf, fertig ist die Dokumentation nach §16. (schau doch einfach nach, da stehst geschrieben)
Die Dokumentation der Arbeitszeit wäre:
22.10.2020
8:00 Arbeitsbeginn
17:45 Arbeitsende
45min Pause
1h Überstunde
Das macht eine Stechuhr. (so ähnlich wird das nach EuGH werden)


Dokumentation Überstunden/Mehrarbeit:
22.10.2020
1h Überstunde
Erfassung Gemäß §16 ArbZG
(ich muss nicht erfassen, wann ich gearbeitet habe und wieviel ich an sich gearbeitet habe)
 
Wenn ich nicht erfasse, dass meine Mitarbeit 8:00 anfängt und 17:45 aufhört, wie soll er nachweisen, dass er eine Überstunde gemacht hat? Klar gibt es Arbeitsgeber die das so wie von dir gesagt zulassen, aber bei vielen fällt das eben hinten runter.
Dass der Arbeitsgeber sich damit rechtlich in Richtung dunkelgrau bewegt ändert ja nichts an der Tatsache, dass es täglich gelebte Praxis ist.
Es steht dir frei als Arbeitnehmer ein Buch über die Arbeitszeiten zu führen und so deine Überstunden nachzuweisen, ob dein AG das akzeptiert und notfalls vor Gericht Bestand hat steht auf einem anderen Blatt.
 
Der Nachweis der ausdrücklich Anordnung der Überstunden ist das Problem und nicht die Zeiterfassung. Nur bei Vertrauensarbeitszeit fehlt auch die Zeiterfassung. Das ArbZG schreibt ja nur vor aufzuzeichnen, wenn zu viel gearbeitet wurde. Bei Vertrauensarbeitszeit arbeitet man ja nicht zu viel. Wer Gegenteiliges behauptet möge das bitte mit der Zeiterfassung beweisen. Das war auch der Kritikpunkt des EuGH
 
@ Katze
Ich versteh das schon, nur hast du eine falsche Vorstellung wo der Unterschied einer Zeiterfassung und einer Überstundendokumentation ist.

Ganz einfach:
1. Das von dir angesprochene Buch/Zettel, wo du das aufschreibst und ggf. auch vom Arbeitgeber bestätigen lässt. Und damit hat das dann auch Bestand vor Gericht!
Da muss nicht draufstehen von wann bis wann du gearbeitet hast, sondern nur, wie viel Überstunde angefallen ist. (siehe oben 2. Beispiel)
Sowas kann man auch systemisch lösen, z.B. mit einer Webseite wo man das einträgt. Der AG hat dann eine Kontrollmöglichkeit.
2. Auch eine Stechuhr ist nicht zwingend eine Arbeitszeiterfassung. Mit Erfassung ist die nachhaltige Dokumentation gemeint.
Wenn die Uhr aber nur registriert, dass du um 08:00 gekommen bist und dass du um 17:45 gegangen bist. Dann rechnet die Uhr anhand der Parameter aus, dass du 9,75h auf Arbeit warst, dass du 0,75h Pause gemacht hast (oder musstest) und kann, durch einfache arithmetische Operation, rausbekommen, dass du 1h zulange auf Arbeit warst. Und wenn die Uhr (oder das System dahinter) nur diese 1h dokumentiert, dann ist das keine Zeiterfassung in dem Sinne, dass mitgeschrieben wird: 08:00-17:45, aber sehr wohl eine Erfassung der Überstunden @ §16.

Und fertig ist die Welt, aktuell. Und genau das geht das EuGH an.

EDIT:
Falls das nicht klar ist. Die Umsetzung des §16 ist Aufgabe des AGs, nicht des ANs.
Der AG ist also angehalten dies zu tun oder die Mitarbeiter anzuweisen das zu tun. Kommt das Gewerbeaufsichtsamt vorbei und will sehen, wo und wie du als AN diese Stunden dokumentierst, und du kannst das nicht, dann ist der AG dran, nicht du.
Es geht dabei nicht darum, dass du irgendwelche Geldansprüche durchsetzen kannst. Es geht darum, dass der AG nachweisen muss, dass du, als AN, in der Sollarbeitszeit bleibst.
PS: Mit dem Gewerbeaufsichtsamt spaßt man nicht, nur so als Hinweis.
 
Zuletzt bearbeitet:
Ich weiß was du meinst, keine Sorge. Mir ist der Unterschied klar.

Ich Probier es mal mit einem Beispiel: Großer Supermarkt, Angestellte auf 30 Stunden Basis. Vorgeschriebene Arbeitszeit 7 bis 13 Uhr.
Nun ist es aber eigentlich jeden Tag so, dass sie bis 13.30 oder 14 Uhr da ist, weil sie nicht eher von der Kasse weg kommt oder noch in der Warenannahme hängt oder weiß der Kuckuck.
Da es aber keinerlei System gibt, gibt es weder eine Zeiterfassung noch eine Überstunden Dokumentation. Was die GF sagt kannst du dir sicherlich selber denken, auch wenn die Zeit augenscheinlich notwendig und unausweichlich war. Müsste nach §16 also dokumentiert werden.
Ohne eine verpflichtende Erfassung hast du hier aber 0 Möglichkeiten deine Ansprüche nachweisen. Das Problem mit der fehlenden Anweisung der Überstunden steht da noch auf einem ganz anderen Blatt.
 
Siehe EDIT:
Es geht dabei nicht um deine Ansprüche!
Es geht bei §16 darum, dass der AG einen Nachweis führen muss, dass du innerhalb der gesetzlichen Arbeitszeit bleibst. Das wiederum führt dazu, dass der AG irgendeine Methode zur Dokumentation der Überstunden haben muss. Aussagen wie "wir machen keine Überstunden" kannst du vergessen.
 
Und noch einmal die Frage an dich: Wie willst du das Gegenteil nachweisen? Der AG kann ja ein System vorhalten und vielleicht sporadisch auch mal was erfassen, was aber vielleicht nur 10% der wirklichen Leistung abdeckt.
Das Amt kann das sicherlich in Zweifel ziehen und dann eine entsprechende Aufzeichnung fordern. Aber rein mit Annahmen ohne stichfeste Ansätze können auch die nicht handeln.
Ich verstehe worauf du hinaus willst, aber wenn es so funktionieren würde wie du sagst, bräuchten wir die geforderte Änderung nicht. Dann bräuchten wir nur eine bessere Kontrolle?
 
Lest doch das Urteil? Es ging um Vertrauensarbeitszeit und die Argumentation, dass da nicht zu viel gearbeitet werden darf und wird, weswegen keine Aufzeichnung notwendig ist. Das AbzG verpflichtet zur Aufzeichnung, wenn zu viel gearbeitet wird.
 
Wie ich das Gegenteil beweisen will?
Sagen wir mal so, die Leute Gewerbeaufsichtsamt werden morgens nicht mit dem Spaten geweckt.


Die geänderte Forderung des EuGH hat einen ganz anderen Angriffvektor.


Es ging bei dem Streit darum, dass jemand Stunden arbeitet und bezahlt haben wollte, wo der andere sagt, dass die gar nicht geleistet worden sind.
Diese Diskussion ist nur möglich, da es keine gesicherte Aufzeichnung darüber gibt. Eigene Zettelwirtschaft (egal ob analog oder digital) wird dem Anspruch einer rechtssicheren Dokumentation der Arbeitszeit nicht gerecht.

Wie gesagt, §16 handelt nicht von Rechtsstreiten über gemachte Stunden oder nicht oder sonst was. Es geht ihm um die Einhaltung des Arbeitzeitgesetzes und der dortigen Höchstwerte.
 
underclocker2k4 schrieb:
Es ging bei dem Streit darum, dass jemand Stunden arbeitet und bezahlt haben wollte, wo der andere sagt, dass die gar nicht geleistet worden sind.
Diese Diskussion ist nur möglich, da es keine gesicherte Aufzeichnung darüber gibt
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Genau darum geht es mir doch die ganze Zeit?
Da ändert auch dein 16er und die Gewerbeaufsicht nichts dran.
 
@Polarcat
Deine Aussage war, dass es in .de keine Pflicht zur Zeiterfassung gibt.
Ich habe gesagt, dass das so nicht stimmt. Es gibt sehr wohl eine Pflicht zur Erfassung der Zeit, und zwar von genau der, die über die wöchentliche Arbeitszeit hinausgeht. (im Vertrag kann keine Zeit über dem ArbZG stehen, also muss man nachweisen, dass die Zeit, die nicht explizit im Vertrag steht, das ArbZG nicht tangiert, ist eigentlich relativ einfach der Sachverhalt)
Ergo, jeder AG/AN hat genau diese Zeit zu erfassen. (nicht aber die on/off Zeit)

PS: Ich weiß, dass viele AG/AN sich dessen nicht bewusst sind oder bewusst sein wollen. Ändert aber nichts daran, dass es diese Pflicht sehr wohl gibt, für jeden, also generell und schon gefühlt seit dem Kaiser.

Ich bin dann aber auch mal raus.
 
Pommbaer80s schrieb:
Überstunden hart abfeiern statt auszahlen lassen.
Wenn du von dir aus mehr arbeitest und daher Überstunden sammelt, musst du einfach an deiner Disziplin arbeiten - im umgekehrten Sinne :fresse:
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Das wollte ich auch, aber man ist in so vielen Projekten das man keine Zeit hat... Habe für dieses Jahr noch 20 Tage Urlaub.
Leider ist es wie in vielen anderen Firmen auch, mit weniger Leute mehr schaffen.....

Heute habe ich einfach mal 1 Stunde die Wohnung aufgeräumt usw. Weil ich den Kopf so voll hatte und danach ging es mir echt besser, das ist der Vorteil an Gleitzeit, habe ja auch genug Stunden auf dem Konto, aber es wird wohl sein das ich heute Abend noch arbeite, soviel scheiß wie heute wieder rein kam.

Entweder man hat keine Arbeit oder man ertrinkt in Arbeit....
 
liegen lassen.
du bist derjenige der sich zum Affen macht, nicht die Firma.
wie einer bei meinem Gejammer schon richtig sagte: wenn die Arbeit immer gemacht wird läuft es doch oder?
EDIT:
workchronicles.com

You're doing a great job - Work Chronicles

Work Chronicles is a light-hearted webcomic featuring funny, relatable and amusing tales from the modern-day office. Made with love & lots of coffee.
workchronicles.com workchronicles.com
 
Zuletzt bearbeitet:
@Netter-Mann

Dann machst du dich zum Büttel weil dein Arbeitgeber zu geizig ist, Personal einzustellen. kurzzeitig hat sicher niemand was dagegen Mehrarbeit zu machen - irgendeine Art der Loyalität und Identifikation sollte jeder mit seinem Job haben. Aber wenn es dauerhaft wird, dann lädt man Arbeit für drei einfach auf zwei Personen und die Vorgesetzten lassen sich für die Einsparungen feiern und kriegen vermutlich ne dicke Prämie.

Am besten noch kombiniert mit einem System wo Überstunden am Jahresende verfallen - dann ist es perfekt. Ich hab auch Kollegen in meiner Position die ne dreistellige Zahl an Überstunden jedes Jahr verfallen lassen. Ich sehe am Ende immernoch Lebenszeit gegen Entgelt - im Vertrag steht nicht umsonst eine Zahl an Wochenstunden.
 
frage mich immer, wie sich leute in großen buden mit so toller qualifikation so ärgern lassen mit verfallenden stunden. ich habs noch nie erlebt, das auch nur 1 std oder tag irgendwo gestrichen wurde. das endet unweigerlich immer negativ fürn chef. ach die letzten 3 tage urlaub einfach streichen? gibt halt ne woche extra urlaub auf schein in 1-2 monaten.
wenn überstunden am ende des jahres verfallen einfach gegenrechnen, wann man damit durch ist und dann dieses datum dem vorgesetzten mitteilen, das dann das jahr endet, wenn man keine andere regelung findet.

unbezahlte überstunden ruinieren einen ganz schnell jeden guten stundenlohn :)
 
wie ist das eigentlich mit diesem Stundenlohn?
Meine Freundin arbeitet 40h die Woche fest für Gehalt X.
Ihre Arbeitskollegen Arbeiten teilweise Teilzeit.
Jetzt rechnet Sie Ihr Gehalt auf die Std runter und vergleicht Ihren Std Lohn mit dem der Teilzeit kräfte und stellt fest
das die mehr pro Std bekommen.
Sie hat eigentlich mehr Verantwortung und ist auch schon länger wie die Kollegen dort angestellt, eigentlich sollte Sie mehr
bekommen.

Kann ich meinen Lohn einfach so auf die Std runter rechnen und dann mit den Kollegen Vergleichen? Stecken da nicht noch
andere Faktoren drin zwischen Voll und Teilzeit?
 
Brutto, Netto, Steuerklasse und STeuerstufe nach Jahreseinkommen sind meine ersten Fragezeichen in der Situation.
 
What9000 schrieb:
Sie kann ja nachverhandeln?!
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natürlich könnte Sie das. Die Frage ist ob Sie mit dem Argument "Die Teilzeitkräfte" bekommen Stundenlohn Y und ich nur Stundenlohn X in die Verhandlung starten kann?

@2k5lexi
Es wird natürlich nicht Brutto mit Netto verglichen oder Steuerklasse 1 mit 5...
oder was willst du damit sagen?
 
Festgehalt auf Stunden runterzubrechen ist immer blöd. Gibt ja noch Urlaub, Feiertage und sontige Leistungen die man mit einrechnen müsste.
Wüsste jetzt garnicht wie ich mein Festgehalt auf Stunden umrechnen soll.. einfach durch die Arbeitsstunden im Vertrag? Oder nur die Stunden die ich wirklich da bin? Großer Unterschied.
Beitrag automatisch zusammengeführt:

Head82 schrieb:
Die Frage ist ob Sie mit dem Argument "Die Teilzeitkräfte" bekommen Stundenlohn Y und ich nur Stundenlohn X in die Verhandlung starten kann?
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So sollte man nie in eine Verhandlung gehen, egal wieviel jemand verdient.
 
Head82 schrieb:
natürlich könnte Sie das. Die Frage ist ob Sie mit dem Argument "Die Teilzeitkräfte" bekommen Stundenlohn Y und ich nur Stundenlohn X in die Verhandlung starten kann?
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Die Frage ist halt, ob sie aus der Sicht des Chefs ihrer Verantwortung gerecht wird und mehr leistet, was ein (deutlich) höheres Gehalt rechtfertigt.
 
Bytexivex schrieb:
Festgehalt auf Stunden runterzubrechen ist immer blöd. Gibt ja noch Urlaub, Feiertage und sontige Leistungen die man mit einrechnen müsste.
Wüsste jetzt garnicht wie ich mein Festgehalt auf Stunden umrechnen soll.. einfach durch die Arbeitsstunden im Vertrag? Oder nur die Stunden die ich wirklich da bin? Großer Unterschied.
Beitrag automatisch zusammengeführt:
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Danke, so denk ich mir das eigentlich auch.
Bytexivex schrieb:
So sollte man nie in eine Verhandlung gehen, egal wieviel jemand verdient.
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sehe ich eigentlich auch so, kommt aber immer drauf an. In Ihrem Fall geht das schon.

@What9000
Das ist evt deine Frage...meine aber nicht.
 
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